高校收入分配制度变革与教师工作业绩的关系研究

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  岗位津贴制度是中国高等学校内部的一场“薪金革命”,是高校根据自身组织特点和战略发展需要第一次自主设计的一种薪酬制度。实施岗位津贴制度是想达到“提高水平、拉开差距、强化岗位、淡化身份、竞争上岗、优劳优酬、绩效为主”的目的。本文在前人研究的基础上,综合组织行为学中的激励理论、满意度理论与薪酬管理中的基本原理,用问卷调查获得的高校教师两个年度的各项工作业绩数据,首先回归分析了影响岗位津贴分配的因素,进而实证检验了高校实施岗位津贴制度对教师工作业绩的激励效果,并把教师对岗位津贴的满意度作为岗位津贴收入对教师工作业绩影响的中介变量和调节变量,进一步验证岗位津贴收入对教师的激励效果。通过实证检验,本文得到了一些非常有价值的研究结论:
  上一年工作业绩对全体教师当期的岗位津贴分配的确存在显著性影响,在工作业绩中科研工作和科研成果对教师的岗位津贴分配的影响最重要;职称和职称资历依然是影响高校教师岗位津贴分配的最重要因素;岗位津贴收入对全体教师当年工作业绩存在一定的显著性激励作用,但在职称相同的教师中岗位津贴的差异并没有使教师的工作业绩有显著差异;岗位津贴的“外部竞争性和内部公平性”影响教师对岗位津贴收入的满意度;高校教师在应对岗位津贴分配中的不满意结果时可能会出现“逆向激励”现象,即满意度低的教师会努力工作提高工作业绩,使岗位津贴调整到自己比较满意的级别,但这只可能发生在短期内。在得到以上研究结论的基础上,本文对完善岗位津贴制度、建立有效激励机制提出了比较详细的政策建议:继续提高教师收入,使教师收入具备一定的外部竞争性;完善职称晋升制度,为收入分配制度打下坚实基础;根据学科发展和教师结构,合理划分岗位类型与岗位职数;适当减少同职称教师的岗位级数,建立宽带津贴结构;建立科学合理的岗位考核制度,明确岗位聘任的规则;注意内部激励与外部激励的配合,避免教师的内部工作动机下降等。
  随着社会科学技术的发展,世界经济已经进入到了以高新技术为核心的发展阶段,21世纪成为了“知识经济”的时代。1996年世界经济合作与发展组织(OECD)明确提出了“知识经济是以知识为基础的经济”,“知识经济强调知识的生产、传播和使用的重要性,知识及其积累的重要性在经济过程中日益突出。在知识经济中,知识成为社会经济发展的主导因素,知识经济的核心是以智能为代表的人力资本。因此,人力资源是知识经济发展的动力,而教育是人力资源开发的重要途径,也是传播、扩散、创新知识的重要基地”。可以说,知识经济的核心是科技,关键是人才,基础是教育,尤其是培养高层次人才的高等教育。因此,知识经济的到来使高等教育在社会发展中的作用越来越重要,大学从社会的边缘走到了“中心”。
  江泽民在1998年北京大学百年校庆的庆祝大会上提出:“世界一流大学应该是培养和造就高素质的创造性人才的摇篮;应该是认识未知世界、探求客观真理、为人类解决面临的重大课题提供科学依据的前沿;应该是知识创新、推动科学技术成果向现实生产力转化的重要力量;应该是民族优秀文化与世界先进文明成果交流借鉴的桥梁。”而后在2001年庆祝清华大学建校九十周年大会上,江泽民针对中国大学的改革与发展又进一步提出:“一流大学应该坚持正确的办学思想,注重形成优秀办学传统,形成鲜明的办学风格,发展优势学科,努力建设一支高素质、高水平的教师队伍,为国家和民族的繁荣作出贡献。一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别是抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力。一流大学应该成为继承传播民族优秀文化的重要场所和交流借鉴世界进步文化的重要窗口,成为新知识、新思想、新理论的重要摇篮,努力创造和传播新知识、新思想、新理论,不断促进社会主义文化的发展。一流大学应该成为培养人才的重要基地,不断为祖国为人民培养出具有正确的世界观、人生观、价值观,具有创造精神和实践能力的全面的人才。”因此,发展高等教育、创建世界一流大学(或高水平大学)已经成为国家发展战略的一个重要部分。随着“211工程”和“985计划”的实施,中国高校的发展步伐进一步加快。从学科建设到人才培养,从师资队伍到科技开发,高校的各项工作都在快速发展。建设世界一流大学的核心工作之一就是引进和培养高水平的教学科研师资队伍,而顺利实现这一目标的途径之一就是高校收入分配制度改革。
  我国高校教师收入分配一直是依照国家工资政策实施的,与国家机关、事业单位和企业的收入分配制度几乎是相似的。随着改革开放和市场经济的发展,收入已经不再完全按着国家工资制度进行分配了。按市场供需和劳动投入要素的分配成为收入分配的新趋势。有学者(钱大益等,2004)根据2002年部分行业收入情况调查公布的数据研究得出结论:在知识密集型行业中高校教师收入不仅低于其他6个被调查行业,而且低于2个传统行业,高等学校与集体或股份制企业差距不大,但与外资企业、民营经济的收入存在很大的差距。高校给高水平人才提供的收入根本不具有“市场竞争性”。同时,高校本身的收入分配也一直存在“少而平”现象(魏捷,2003)。有学者(盛亚东等,2004 年)计算高校教师在岗位津贴制度改革前的工资基尼系数仅为 0.15,证实了工资分配中平均分配的成分十分突出。随着经济全球化带来的人才竞争、高层次人才流动的国际化趋势以及高等教育自身发展的需求,各国都在思索高校教师的激励问题,许多国家都在强化高等学校的竞争机制。从目前高等教育比较发达的国家薪酬制度发展看,与绩效挂钩的薪酬分配制度越来越受到重视。
  高等学校教职工的工资一般都是按照学历、职称、职务、年龄等因素来决定的,而这种工资制度忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核,缺乏竞争和激励机制。这种工资制度在许多国家广泛施行,例如德国、日本、中国,包括美国和加拿大也都存在这种工资制度。目前基于绩效的工资制度越来越受到青睐。绩效工资(MeritPay)也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资(Performance based pay),是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬,将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它在美国等西方国家教育界是比较典型的薪酬制度,其特点是薪酬的增长取决于工作绩效。美国在20世纪八九十年代,改革高校教师薪酬制度的呼声日益高涨,绩效工资制得到越来越多高校的青睐。高校开始注意到,要想保持教育质量,成功达到组织目标,提高教师的素质和学术产出,就必须仔细检查教师薪酬制度和激励机制。



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