国外对高校教师收入差异与工作业绩关系的相关研究

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  从所看到的文献,美国、加拿大、英国和澳大利亚等国的研究较多,尤其是美国的研究成果非常丰富。美国是一个高等教育市场化的国家,对高校教师薪酬的研究广泛而深入。美国AAUP(大学教授联合会)、NEA(国家教育委员会)、ACE、(美国国家教育调查中心)和卡内基教育基金会等各个组织都常年系统收集大学教师的收入数据,使得美国高校教师收入的研究数据非常详实。
  对一所研究型大学做了详细的访谈和数据调查之后,对决定教授晋升和收入增加的因素展开实证分析。得出的结论是:科研是决定人们收入增长和晋升的最重要因素(通过核心期刊的质量来评估科研能力和产出);教学能力和效果(主要是学生评估结果)对收入与晋升是无关紧要的;尽管公共服务等相关工作会得到报酬,但回报并不十分显著;社会科学教授收入明显高于人文学科,稍高于自然科学教授,但低于法学、商学和医学教授的收入。他还发现:晋升为副教授后人们的产出会有明显下降,而晋升为教授后人们的产出会显著增多。和Tuckman, H.P(1976)利用ACE在1972-1973年的一项调查数据选取了22个学科的15238个数据样本对一系列变量对大学教师收入的影响做回归分析。结果显示:在核心期刊发表文章对收入影响最大,但边际回报递减;而出版专著对副教授和教授的收入影响不明显;年龄对收入是正效应,但在超过岁之后就变为负效应;管理经历对收入影响很大;学科之间收入差异明显,除了法学、医学和数学外,其他学科都显著低于经济学教师。
  和Nancy Langton(1993)利用卡内基教育基金会在年的大学教师调查数据(包含303所高校的超过60000个样本),对收入差异对教师的工作满意度、产出和团队协作的影响。研究结果显示:大学中教师工资差异越大,教师的满意度、研究产出和研究合作就会越差;但工资差异对满意度的负效应在那些得到更多组织承诺(例如获得终身教授)的或在发展比较成熟的学科(有比较统一的范式)以及收入分配是基于经验和学术产出的学科中,教师的满意度负效应就会减轻,而对那些收入较少的人们负效应会变得更大。(1987)对一个大学商学院的教师收入、产出与评估的关系进行了研究。他采取定量与定性相结合,制定了详细的评估细则,从教学、科研和服务三个角度入手,但最后的结果显示教师的收入与他们的绩效和有关的评估并没有太多的关联。(1974)对一所大学的132个教师样本,对工作业绩(主要是科研产出)、资历和经济需求(主要是婚姻和家庭状况)三个变量对收入差异的影响。
  通过相关和回归分析,结果是:学术产出对提升的影响最大,但并不能很好地解释同一职称教师的收入差异;资历对男性的收入差异影响最显著,但对女性的解释力度较小;经济需求对于解释教师收入差异的作用很小,但确实显示有影响。(1992)从委托代理理论的角度研究大学的薪酬制度安排。由于对高校教师的产出的不确定性和复杂性难以评估,从而存在着一定的“信息不对称”,为了节约成本和提高效率,避免出现“道德风险”,同时大学追求的是学术声誉,大学会选择最简洁有效的办法(借助信号机制)去评估教师的产出。他们利用来自对90所高校的管理学科教授的问卷数据,验证了一系列可能影响绩效评估的变量。结果显示:顶级学术期刊(,我们一般称核心期刊)发表研究文章数量是影响收入的最大因素,而教学质量、文章被引用数量、非重要期刊发表文章数量和出版专著与教材等都只对那些研究成果突出的人有影响,而对其他人影响不大。
  绩效工资(Meritpay,也叫业绩工资)制度在市场经济国家广泛采用,是各种组织为提高员工效率的一种有效方法。著名的人力资源管理专家乔治·T·米尔科维奇(George T. Milkovich,1991)、约瑟夫·J·马尔托奇奥(,2001)的研究都认为:按绩付薪是提高企业员工效率的有效方式,强调业绩评估及薪酬效价是影响绩效工资实际效果的重要因素。同时有的研究集中于探讨影响绩效工资制度有效性的组织因素、个体因素以及影响人们对绩效工资制度知觉的各种因素。Thierry,Henk(1992)的研究表明:薪酬系统的特征必须要为组织成员所知晓,否则对绩效工资制度的有效性有很大影响。(1992)、St-Onge,Sylvie(2000)的研究都证实:只有员工知晓收入与工作业绩之间存在内在联系时,收入水平才会对工作业绩产生积极影响。
  (1993)的研究证实了在按照工作业绩给付报酬的制度环境下,收入的效价水平与工作业绩之间存在正相关关系,同时还显示由于收入对个体具有不同的效价水平从而导致员工在工作动机和业绩水平上存在差异。(1991)的研究认为:一视同仁的政策、明确的业绩评估标准和可以提高的工资收入等因素是影响人们对绩效工资制度的重要因素。St-Onge,Sylvie(2000)的研究还提出:人们对决策者的信任程度、分配是否公平等对绩效工资的效果有重要影响。



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