加强医院人力资源管理的探索

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 目前公立医院对人的管理正处于由传统的人事管理模式向人力资源管理过渡的阶段,必须加快医院人力资源管理探索的进程,以适应事业单位人事分配制度的改革,促进公立医院管理体制和机制的改革。 在人事管理逐步向人力资源管理的过渡时期,我院做了大量的改革和尝试,制订了许多医院人事管理的政策和制度,如:全员聘用、干部竞聘上岗、职称评聘分开、用人采用合同制及人事代理制、建立医院人才梯队、实施医院“166人才培养工程”、高层次人才引进及考核规定等,又通过护士长轮岗、中层干部量化考核、修改完善绩效管理方案等,从管理机制、方法到分配制度都进行了一系列改革,取得了一定的成效。但还不能全方位地为员工提供优质的人力资源产品和服务,远不能满足医院改革拓展的需要。
    缺乏完善的规范化、科学化的管理机制 医院的拓展与竞争,某种意义上是人的竞争,但要真正做到把人作为一项重要的战略资源来开发管理,充分发挥人力资源的作用,在医院内部尚无完善的规范化、科学化的人力资源管理机制,整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制。人力资源管理体制仍比较僵化。国家近年来在医疗体制改革及卫生事业单位的人事分配制度改革中做了很多尝试,也始终强调人才合理有序的流动,强调用人体制要从身份管理向岗位管理的过渡, 但卫生事业单位的人力资源管理体制仍比较僵化, 职工身份还是一个很重要的标志,人员调配更多地受到编制和计划的限制。而综合医院的编制方案还是1979年国家卫生部制订的, 30年来医院的情况发生了翻天覆地的变化,尤其是学科的拓展、新技术的应用和大量新型医疗设备的配备,需要更多的专业医师,其人员配备的比例及计算方法已严重滞后于拓展的需要。
    保障机制不完善。为了保证人才的合理流动,人事主管部门也出台了很多政策,各级部门也成立了相当规模与数量的人才交流中心,包括专业的卫生人才交流中心,建立了高层次人才流动的绿色通道,但对某些具有一技之长的技能型人才,医院想要的人流不进来。医院原编制内的人员还未全部交纳相应社会保险,真正流动起来还是比较困难,医院不想要的人很难流动出去。人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源的有效配置。缺乏科学的绩效评估方法及完整的薪酬分配体系 目前医院编制内员工的薪酬有两部分组成,一部分为国家对事业单位制订的等级工资,另一部分为绩效工资。
    2007年事业单位工资改革后,从国家政策上已允许医院将过去基本平均分配的一次性补贴及差额事业单位的部分差额补贴均纳入了绩效工资,也就是说医院可参与分配的绩效工资总额大大增加,加大了绩效工资占个人薪酬收入的比重,增大了调控力度,但仍存在一些问题。考核结果与员工的实际使用难以挂钩。医院员工特点是专业种类多、层次多,其工作的内容、方式和风险相差甚远,必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,目前各家医院都有自己的绩效考核制度,也都在不断探索和调整,但据笔者所知都存在这样和那样的不足。
    而一个考核制度如果不能很好地反映不同岗位不同人员的业绩贡献,考核必然会流于形式,考核结果与员工的实际使用也就难以挂钩,也就不利于调动员工的积极性,操作不好反而会影响员工的积极性。缺乏科学合理的薪酬分配体系。随着事业单位改革的深入,医院的用人机制更加灵活,用人的自主权不断增大,为了更好地解决人员合理流动问题, 医院越来越多地使用了编外人员,近5年以来几乎所有医院都出现了大量编外人事代理合同制员工, 编外人员逐步增加。医院的员工除了事业编制人员之外,还有单位聘用职工、部门聘用制职工以及劳务公司派遣、租赁的职工等,用工性质比较复杂。在向同岗统筹逐步过渡的过程中,也更多地采用了协议工资的形式,更加需要建立一套科学合理的薪酬分配体系。

[正文图表略.]
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