高校图书馆职称评定指标综合评价研究

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 高校图书馆职称评定有多项硬性指标,在评审工作的实际操作过程中,科学、公正地对各项指标进行综合评价, 是充分调动图书馆人员工作积极性的关键所在。本文运用基于优先关系的优化决策方法,对职称评定的各项指标进行综合评价,以使职称评定结果更能体现公正性与科学性。 职称评定作为一种激励手段,在调动广大图书馆员的工作积极性和学习热情,提高图书馆员科研和业务水平, 推动图书馆事业拓展中起着重要的作用。公正、公开、科学的职称评定机制,对稳定图书馆队伍,提高图书馆员的综合素质,充分发挥图书馆人力资源的作用将产生积极的作用,反之,也会产生许多消极因素。 目前,我国高校图书馆的职称评定工作为每年一次, 一旦评上,终身享有,且与工资挂钩。
    因此,图书馆大部分工作人员都在不断地为达到申报职称所需的各种硬件做准备。由此带来的正效应体现在图书馆工作人员的整体素质和学术水平不断提高,业务工作能力不断加强。同时为具有真才实学、成绩显著、贡献突出的优秀人才的脱颖而出创造了机会,使他们的成就得以承认,从而不断激励其工作成就动机,拓展馆员的潜能,为拓展图书馆事业奠定良好的基础。但是,一旦某些参评者未能通过职称评定, 又没能及时得到合理的解释与引导,感到自己的成就未被认可,便会引起许多怨言,出现某些不良行为,产生一些消极因素,形成负面效应。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨在其提出的双因素理论(激励因素———保健因素理论) 中认为,只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。属于激励因素的有成就、赏识、工作本身、责任、进步等。如赏识基本上起积极作用,但当没有受到赏识时,又可起消极作用。因此,如果对职称评定指标的评价事先明晰, 评定结果公正、公开、科学,则能信服于人,避免产生消极因素,减少负面效应。 现代管理思想重在探讨如何通过物质、精神、信息等激励因素来调动人的积极性、主动性、创造性和自我实现精神,使人们积极主动、热情高昂、富有活力的投入工作, 以达到最佳的工作效能。既然职称评定的结果与个人的物质利益密切相关,馆员则有权知晓自己成败的原因,特别对失败者而言,他们需要了解相关信息,认识到自己与他人的差距,以平和心态接受评定结果。从而正确估价自己, 科学地对待成败得失。
    那么,问题的关键就在于如何公正、公开、科学的对职称评定指标进行综合评价。  难点———评定结果的公正性与科学性受到质疑现阶段,大多数图书馆职称评定的条件有学历、任职年限、论著数量和等级、科研成果等等,只要具备了规定的硬件,就有资格申报相应的职称。但是,由于许多高校图书馆职称评定的名额都有一定的数量限制,不是参评者都能通过评定。参评人员较多,名额有限,成为职称评定的一大难点。因而,便产生一系列矛盾。  评委会评定时,要在有限的时间内对参评者的各种因素进行审视、对比、排序,由于缺乏综合评价标准,使对比与排序的准确性欠佳,随意性较大,不能公正地反映每个参评者的实际情况,结果可能会造成条件好的人员未被通过,而条件稍差者却能够通过。从而引起群众的意见。
    易受人际关系的干扰。评委与参评者关系的亲疏远近,会影响到评定结果的公正性。评委如与参评者同属一个部门,或私人关系较密切则会带有倾向性。如果有的参评者善于拉关系、走门道,也可能会赢得部分票额,对其他参评者不公正,其结果是严重挫伤了一些同志的积极性, 对工作造成影响。

[正文图表略.]
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