人力资本理论对跨专业就业对起薪水平的影响

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  舒尔茨提出,人力资本就是凝结在人身上,能够为人带来未来收益的一种资本。人力资本通过教育、医疗保健、劳动力迁移、信息获得等途径形成和积累。
  教育通过增加人的知识和技能、培养某种态度和动机等,提高人的劳动生产率,使其在工作岗位上能够为雇主创造更大的价值,从而在劳动力市场上获得更高的职位和收入,这便是教育的经济价值。在人力资本理论看来,教育具有生产功能。明瑟(1962)和贝克尔(1962)的实证研究在学校教育和公司内部培训两个领域中都证实了教育的这种生产性功能。对人力资本理论的重新诠释成为20世纪七、八十年代的新热点。对人力资本理论的新诠释的焦点在于,教育不仅能够提高个人的劳动生产率,同时也提供了一种将不同能力素质的个人区分开来的手段(Riley,1979)。这一论断主要有三层含义:(a)首先,无论个人在学校受到什么样的教育,他仍然无法确切预期自己在未来某项具体工作中的劳动生产率;(b)尽管雇主可以很廉价地得知某些工作的劳动生产率,但是雇主仍然很难判断个人未来长期的劳动生产率;(c) 个人在学校教育中的表现和未来工作岗位上的劳动生产率有着很强的正相关关系。基于以上三点,教育成就成为劳动力质量的一种保证(Hirshleifer,1973)。
  按照人力资本理论的逻辑,高等教育提高了毕业生的人力资本存量,增强了其在劳动力市场上的竞争力,这种竞争力可以为他们带来更多的工作机会和更高的经济回报。
  目前的研究文献,根据人力资本的使用范围将其大致分为两类,即一般性人力资本和专用性人力资本。贝克尔在其有关人力资本理论的经典文献《在职培训》一文中指出,企业提供的培训分为一般性培训和特殊性培训,前者提高员工的一般性人力资本存量,后者提高员工的专用性人力资本存量,从而明确提出了“专用性人力资本”的概念(Gary·S·Becker,1962)。劳动经济学中,也按照劳动力流动成本,将人力资本划分为三类:转移成本较小的人力资本称为通用性人力资本;转移成本较大且依赖程度较高的人力资本称为专用性人力资本;转移成本较大但依赖程度较低的人力资本称为准专用性人力资本(王荣荣,2006)。
  高等教育作为一种专业化的教育,由专业选择形成的专用性投资积聚了职业专用性人力资本,“专业性人力资本”决定了劳动力职业生涯中的很多问题,比如行业收益、工资水平、职业发展以及流动成本等(孟大虎,2005),从而,所学专业在很大程度上决定了毕业生未来的职业选择和流动方向。受教育者所从事的工作与其专业相匹配的程度决定了其专用性人力资本的发挥程度。正是由于专用性人力资本的存在和差异,不同专业的毕业生倾向于选择不同的就业领域;同一专业的毕业生,如果对专用性人力资本的投资量不同、专用性人力资本积累量不同,也会产生就业领域和就业质量的差异(孟大虎,)。
  专用性人力资本只有在与特定的职业结合时,才能发挥其优势,取得相应的投资回报,而当从事不对口的工作时,专用性人力资本的优势无从发挥,也就无法获得预期的教育收益(缪荣,2005;张元阳,亓来华,2004;王安正,成娟,2006)。
  受教育年限和学历层次是衡量人力资本积累程度的重要指标。学历越高,专用性人力资本的投资量越大,积累程度越高,在本领域中的就业竞争力越大,跨专业就业时损失的投资成本就越高(孟大虎,2005);相应的,学历较低的毕业生跨专业就业的专用性人力资本损失率就低得多。受教育者所从事的工作与其专业相匹配的程度决定了其专用性人力资本的发挥程度。
  学科特征也成为制约跨专业就业的重要因素。大学生在校学习的专业知识适应性不同,导致就业选择的范围不同。这种适应性类似于培训中的一般性(田永坡,2004)。学科特征是专业性人力资本的主要内容,在最大程度上决定了毕业生的就业领域和职业发展路径。随着教育收益率的提高,不同学科之间的工资差异也渐渐加大(Grogger,)。
  另外,我国的高等教育本身——无论从培养目标、专业设置、教学内容等——都是城市指向的,大学生在接受高等教育之后积累的也都是城市指向的专用性人力资本,这种专用性人力资本在农村劳动力市场无用武之地,导致城市劳动力市场的拥挤,毕业生被迫选择跨专业就业而不愿意离开城市劳动力市场(孟大虎,2005)。
  作为人力资本理论的挑战者出现的筛选理论,否认教育具有生产性,认为教育对于提高人的生产率没有任何作用,教育的功能在于提供有用信息以确定个人是否具有更高的预期生产率,即教育具有信号功能。教育证书是不同水平的“原有”智力和主动性等影响未来生产率或“可塑性”的重要信号。与筛选理论观点相同或相近的理论还有信号理论、“羊皮纸理论”和“过滤理论”等等。斯潘斯(Spence 1973)的信号理论是建立在以下四个假设之上的:(a)人的劳动生产率因人而异的,与教育无关;(b)劳动生产率更高的人的教育成本更低;(c)由于劳动力市场存在信息不对称,所以个人能够认识到自身的劳动生产率,但雇主却不能;(d)教育资格可以免费观察到。雇主无法获知个人的劳动生产率,但是可以通过具有标志个人能力的教育水平来间接判断,于是雇主假定:受过更多教育的人具有更高的劳动生产率,未来的培训成本会更低,为公司带来的收益也越大。于是,有着更高学历的人会在劳动力市场上获得更高的职位和收入(Spence,1973;;Spence,1975)。
  许多学者对教育的信号功能进行了检验。怀斯发现在校成绩和工作表现之间存在正向关系,从一个侧面证明了教育的信号功能(Wiles,1974)。赖利的实证分析发现教育的确发挥着信号功能,并且在特定的职业,教育的信号功能更强一些(Riley,1976;)。查特斯基、西曼和辛格尔的研究也支持教育的信号功能,如果排除信号功能,教育的收益率会下降,并且女性对信号功能的依赖程度更强一些(Wiles,1974)。
  筛选理论与人力资本理论的纷争与融合人力资本理论和筛选理论是教育经济学中的两大基本理论,二者皆试图从不同的角度对教育与收入之间的正相关关系做出合理的解释。随着筛选理论对假设一和假设三的放宽,人力资本理论也开始承认教育对个体劳动生产率具有确定作用(Psacharopoulos,1976),因此很多学者认为筛选理论和人力资本理论并非完全对立,而是可以融合的:一方面,教育既可以提高受教育者的劳动生产率,又可以“反映”受教育者的高能力;另一方面,个人投资教育,既可以掌握知识和技能从而获得更高的生产率,又可以通过教育文凭来证明自身更高的潜能(Groot,Hartog,1995)。越来越多的学者认识到:人力资本是以一种复杂的方式提高劳动者的劳动生产率的,人力资本理论和筛选理论的争论焦点渐渐转移到:教育的生产功能和信号功能哪个在教育的经济功能中占据主导地位(Groot,Hartog,1995;Woodhall,1995;Blaug,1995)。



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